'Performance Improvement Plan'(성과 개선 계획)은 항상 끝을 의미할까?

표면적으로 직원 개선을 가속화하는 일련의 목표인 PIP는 종종 상사가 실적이 저조한 직원을 밀어내는 도구가 됩니다.

Jonathan은 클라우드 서비스 공급자에서 새 직장을 구한 지 불과 몇 주 만에 어려움을 겪기 시작했습니다. 뉴욕에 본사를 둔 기술 근로자는 고위직을 제안 받았다고 말하면서 대신 콜센터에서 기본적인 IT 지원을 제공하는 주니어 역할이었습니다.

낮은 티켓 번호(고객 서비스 문제를 기록한 기록)에 대한 불만과 회사의 통화 흐름을 따르지 않는 것에 대한 불만이 있은 후 Jonathan의 매니저는 그를 옆으로 끌어냈습니다. "우리는 [나중에] 구두 경고라고 말한 대화를 나눴습니다."라고 Jonathan은 설명합니다. "그런 다음 성능 개선 계획 (PIP)을 제공했습니다."

고군분투하는 근로자에게 고용주의 기대에 부응하기 위해 공식적이고 목표 중심적인 구조와 일정을 제공하는 대부분의 PIP와 달리 Jonathan은 그의 계획이 본질적으로 측정할 수 없었다고 말합니다. "내 성과가 '향상'될 때까지만 종료일이 없었습니다."

조나단은 PIP가 그를 엉뚱하고 세세하게 관리한다는 느낌을 주었다고 말하며, 아이러니하게도 그것은 그가 자신의 역할을 수행할 수 없게 만들었다고 말합니다. 그것은 또한 그에게 회사에서 그에게 미래가 없다는 것을 확신시켰습니다.

"나는 내가 조직에서 관리되고 있다고 느꼈다"고 그는 말한다. "그들이 내게 부과한 엄격한 규칙이 너무 많았고 손을 잡는 것이 너무 많았습니다. 나는 그 다음 달에 떠났다."

 

기본적으로 PIP는 신고 직원이 다시 발판을 찾을 수 있도록 돕기 위한 것입니다. 근로자가 계획에 명시된 목표를 달성하면 일반적인 아이디어는 일자리를 유지할 수 있다는 것입니다. 그러나 전문가들은 종종 이러한 계획에는 달성하기가 매우 어려울 수 있는 목표가 포함되어 있으며, 종종 근로자가 과거의 행동을 완전히 되돌리거나 도달하기 어려운 지표를 능가해야 한다고 말합니다.

일부 직원은 이러한 상황에서 회복하여 결국 자신의 역할을 잘 수행할 수 있습니다. 그러나 PIP는 종종 근로자의 종말을 의미할 수 있습니다: 조직이 불리한 직원을 문 밖으로 밀어내기 위해 발행하는 단순한 형식.

성과보다 성격?

PIP는 수십 년 동안 직장의 고정물이었으며 이론적으로 의미가 있습니다.

런던에 본사를 둔 HR 컨설팅 회사인 Disruptive HR의 설립자인 Lucy Adams는 "직원을 지원하고 성과를 개선하는 데 있어 명확하고 측정 가능한 목표를 설정하는 계획을 수립하려는 초기 의도는 아마도 옳았을 것"이라고 말합니다.

 

나는 내가 조직에서 관리되고 있다고 느꼈다. 그들이 나에게 부과한 엄격한 규칙이 너무 많았고 손을 잡는 것이 너무 많았습니다. 나는 다음 달에 떠났다 – 조나단

깨진 업무 관계를 개선하기 위한 관리자의 최후의 시도로 발행되는 경우가 많으며, 회사는 일반적으로 2주에서 6개월 사이의 기한에 대해 PIP를 설정합니다. 그들은 실적이 저조한 근로자를 벽에 부딪혀 신속하게 개선합니다.

PIP 목표는 기술 기반이 될 수 있지만 Adams는 대부분의 계획 기준이 종종 직원의 성격에 초점을 맞춘다고 말합니다. 일반적인 계획에는 동료와의 어려움이 적거나 고객과의 상호 작용이 더 좋은 것과 같은 목표가 포함될 수 있습니다.

"일부 PIP는 역량 영역을 강조 할 수 있지만 종종 누군가의 태도를 바꾸려고합니다. 반대로, 기꺼이, 긍정적이고 의욕적인 직원과의 기술 관련 문제는 일반적으로 공식적인 수단에 의존하지 않고 해결됩니다."

PIP는 개인의 행동에 너무 집중하기 때문에 측정하기 어려울 수 있습니다. Adams는 "직원이 동료와 충분히 협력하지 않는 것이 문제일 수 있지만 개선 사항을 어떻게 정량화할 수 있습니까?"라고 말합니다. "근로자에게 뿌리 깊은 행동을 바꾸라고 요구하는 것도 어렵습니다 : 관리자가 무례하다고 분류 할 수있는 것을 직원은 괜찮다고 생각할 수 있습니다. 그리고 지식 경제에서 성과를 측정하는 것은 항상 어렵습니다."

그리고 태도와 행동에 초점을 맞추면 근로자의 성공 여부는 궁극적으로 주관적입니다. "PIP는 명확하고 측정 가능한 목표에 가려질 수 있지만 궁극적으로 다른 사람에 대한 한 사람의 견해로 귀결되는 경우가 많습니다."라고 Adams는 말합니다. "그것은 종종 개별 관리자의 판단에 달려 있습니다."

 

전문가들은 근로자들에게 목표 달성을 더욱 어렵게 만드는 주관적인 목표가 주어지는 경우가 많다고 말합니다

Adams는 고용주가 종종 자신을 보호하기 위해 PIP를 사용한다고 말합니다. "직원이 새로운 태도를 보여야 하는 기간이 있는 공식적인 서면 절차에 도달할 때쯤이면 이미 비공식적인 대화와 경고가 이루어졌습니다. 작업자가 이미 변경을 시도했지만 실패했을 가능성이 큽니다. 따라서 PIP는 적법 절차 일 뿐이므로 징계 절차는 잠재적 인 재판소에서 일어서서 고용주의 책임을 줄입니다.

합법적인 박스 체크와 함께 관리자는 PIP를 고용하여 실적이 저조한 직원을 조직에서 조용히 밀어낼 수도 있습니다.

Adams는 "이는 종종 공식적으로 스트레스가 많은 프로세스로, 본질적으로 직원의 태도를 무시합니다"라고 말합니다. "대화가 진행됨에 따라 비판이 증가하고 좌절감이 공유됩니다. 그것은 적대적인 관계를 형성합니다 - 그것은 직원들에게 그들의 장기적인 미래가 다른 곳에 있을 수 있다는 신호를 보냅니다."

'다모클레스의 검'

그러나 모든 것이 운명은 아닙니다 : 어떤 경우에는 PIP가 직원을 위기에서 끌어내는 데 성공적으로 도움이 될 수 있습니다.

"대학을 갓 졸업하자마자 직원 한 명을 채용했는데 전문성이 부족했지만 정말 재능이 있다는 것은 알 수 있었습니다." 미국에 본사를 둔 경력 중심의 YouTube 미디어 회사 설립자인 Shane Hummus는 설명합니다. "그는 처음에 우리가 설정한 목표를 달성하지 못했고 지각에 문제가 있었기 때문에 우리는 그에게 3개월 PIP를 주었습니다."

직원은 즉시 성과 개선 계획에 응답했다고 Hummus는 말합니다. 목표 중 하나는 측정하기 쉬운 성능 지표를 포함했습니다. "직원 수가 많이 늘었고 참여도가 눈에 띄게 증가했습니다 – 그는 이제 최고의 직원 중 한 명입니다."

고용주는 PIP를 근로자 코칭 및 교육 수단으로 사용할 수 있다고 미국 피츠버그의 카네기 멜론 대학 (Carnegie Mellon University)의 조직 행동 및 공공 정책 교수 인 Denise Rousseau는 말합니다. 그러나 그녀는 의사 소통이 핵심이라고 말합니다.

직원이 제안에 열린 마음을 갖기를 원할 때 대신 도피, 싸움 또는 동결 응답을 만듭니다. 노동자는 다모클레스의 검을 걸고 있어 갑자기 최선을 다하기가 더 어려워집니다 – Denise Rousseau
"조직이 직원을 돕기를 원한다는 신호여야 하며, 이것이 직원을 개선할 수 있는 기준입니다"라고 그녀는 말합니다. "잘 수행되면 관리자가 직원에게 성공할 수 있는 모든 기회가 있음을 보여주는 문제 해결 연습입니다."

그럼에도 불구하고 직원이 시간 제약에 맞서 자신을 증명하기 위해 싸워야 하는 공식적인 서면 프레임워크를 제공함으로써 PIP는 때때로 업무 성과에 해를 끼치는 심리적 조건을 만듭니다.

Adams는 "직원은 PIP로 수행해야 하는 압박을 너무 많이 받고 있습니다: '이 날짜까지 이러한 행동을 보여주지 않으면 만족할 정도로 직장에서 쫓겨납니다.'"라고 Adams는 말합니다. 직원이 제안에 열린 마음을 갖기를 원할 때 대신 도피, 싸움 또는 동결 응답을 만듭니다. 노동자는 다모클레스의 검을 매달고 있어 갑자기 최선을 다하기가 더 어렵습니다."

그 이력서의 먼지를 털어내다 

일단 PIP에 들어가면 근로자는 목표를 달성하기 위해 노력하거나 단순히 다음 역할을 찾을 수 있다고 Rousseau는 말합니다.

"그것은 그들이 실제로 자신의 직업을 얼마나 원하는지에 달려 있습니다. 그렇다면 PIP 목표를 달성할 수 있도록 조직적 지원을 요청해야 합니다. 그러나 그들이 공식적인 징계 절차에 직면하고 있다면, 그것은 그들에게 놀라운 일이 아닙니다 - 그들은 이미 미끄러운 경사면에 있고 취약하다는 것을 알고 있어야합니다. "

궁극적으로 전문가들은 PIP가 회사 직원의 종말의 시작을 알리는 경우가 많다고 말합니다. 실버 라이닝? 이것은 근로자가 여전히 고용되어 있는 동안 다음 역할을 찾는 데 앞장설 수 있다고 Adams는 말합니다.

"직원이 단기간에 성공적으로 농구를 뛰어 넘는다고해도 장기적으로 어느 쪽이든 더 긍정적 인 관계로 꽃을 피울 것이라는 보장은 없습니다."

십자선에서 작업하면 결국 해당 이력서를 업데이트해야 할 때가 될 수 있습니다.